Хендхантери ведуть своє полювання виключно на справжніх гуру, суперспеціалістів у тій чи іншій області, отримати яких бажає кожен роботодавець. Так, яким же чином мисливцеві за головами необхідно найефективніше розставляти пастки, щоби в них потрапив унікальний висококваліфікований професіонал?

Термін «HeadHunting» має англійське походження та перекладається як традиційний метод цілеспрямованого та прямого пошуку висококваліфікованих фахівців (head – голова та hunter – мисливець). Цей процес має на увазі «переманювання» ключових працівників від однієї компанії до іншої. Такі фахівці представляють «золотий» резерв організації, адже саме завдяки їхнім геніальним розробкам та ідеям вона успішно розвивається, завойовуючи лідерські позиції. Кількість справді талановитих фахівців на сьогодні невелика, за кожним з них уважно спостерігають і саме вони стають мішенню мисливців за головами.

Хедхантер шукає фахівця за двома заздалегідь заданими критеріями: маючи дані про ім'я та прізвище співробітника або просто маючи інформацію про вимоги до нього. Таким чином, компанія переманює до себе найталановитіших фахівців, топ-менеджерів, успішних професіоналів, які з перших днів роботи будуть приносити компанії прибуток.

Замовниками для хедхантерів зазвичай є процвітаючі компанії, які займають лідируючі позиції на ринку, адже послуги для хедхантерів є зовсім не дешевими. Тож якими ж принципами керуються вони у своїй роботі? Якими мають бути їхні дії у процесі цілеспрямованого пошуку? Наскільки важко знайти «дорогого» кандидата. Спробуємо розібратися в технологіях підбору провідних фахівців та інших секретів хедхантингу.

Принципи діяльності хедхантера

Безперечно, для подібного бізнесу важливе все – і якість, і репутація, і сувора конфіденційність, і відмінне знання кандидатів, і, звичайно, розуміння бізнесу замовника.

Найбільш важливим аспектом діяльності хедхантера є політика конфіденційності, яка є обов'язковою при роботі як з кандидатами, так і з клієнтами. Ну і, безперечно, взаємна повага.

Алгоритм дій, способи та етапи хедхантингу

Хедхантінг буває двох видів. Найбільш складним є перший варіант, коли замовник вказує конкретне ім'я людини, яку бажає бачити у себе в компанії. Суть другого методу підбору – хедхантер отримує інформацію про те, які вимоги пред'являються до кандидата, а потім самостійно створює цілісний образ своєї «мішені».

Якщо клієнт назвав конкретне ім'я необхідної людини, хедхантер ретельно готується до майбутньої зустрічі з єдиним кандидатом. Оскільки права на помилку в нього немає, експерт уважно вивчає біографію людини і продумує, яка мотивація буде найбільш ефективною в даній ситуації.

Говорячи про другий метод, під назвою « executive search», який є найпоширенішим – у ньому, для початку, виходячи з розмови із замовником, створюється опис позиції. Причому тісна взаємодія консультанта та клієнта дає набагато більше шансів для успішного пошуку. Цілком можливо, що замовник має певні пріоритети серед компаній-конкурентів, ключових співробітників яких він хотів би отримати. Наступним етапом є ідентифікація, тобто вивчення інформації про людей на посадах, які підпадають під опис кваліфікації необхідного співробітника. Далі, хедхантер переходить до дуже важливого етапу – первинного контакту з кандидатом. Результат першої розмови визначає, чи може хедхантера зацікавити кандидата, а, головне, відбудеться їхня зустріч. Після цього – співбесіда та відбір 3 потенційних кандидатів, які відповідають вимогам та побажанням замовника. Дізнавшись всі деталі резюме кандидата, хедхантер з'ясовує репутацію даного співробітника на ринку і додає свої коментарі в СV. З'ясувати репутацію обов'язково необхідно ще перед зустріччю із замовником, адже трапляються випадки відмов від зустрічі з кандидатом через його погану репутацію. Та й з приводу компетенції хедхантера можуть виникнути питання.

Однак хедхантер на свої послуги дає гарантію, яка триває 1 рік, тому навіть якщо новий співробітник залишить організацію-клієнта, заміну йому зобов'язані підшукати абсолютно безоплатно.

Пошук починається з визначення профілю необхідного кандидата, для чого ретельно аналізується бізнес та корпоративна культура компанії-замовника, визначаються завдання позиції, вимоги до співробітника, а також розробляється стратегія пошуку. Після цього реалізується намічена стратегія: відбір потенційних кандидатів, які обговорюються із замовником, бесіда з ними, збір рекомендацій, аналіз їхньої професійної діяльності, а також оцінка сильних та слабких сторін.

Після проведення інтерв'ю, надаються замовнику кілька найбільш підходящих для заданої ролі співробітників, допомагаючи йому у виборі. У процесі визначення фіналіста надається порівняльний аналіз усіх претендентів.

Домовившись із найкращим кандидатом, робота хедхантера не закінчується, попереду – проведення консультації, яка б допомогла новому співробітнику швидко адаптуватися, взаємодію з клієнтом та кандидатом, отримання зворотного зв'язку від них, а також допомогу у побудові ефективної взаємодії та співпраці.

Особливою областю хедхантингу, яка потребує досконалих знань кандидатів та сучасного ринку пошук керівників вищої ланки. Існує кілька етапів пошуку необхідних кандидатів.

У процесі роботи використовується прямий пошук – за власною базою талановитих кандидатів та їх рекомендаціями. Маючи у своєму розпорядженні опис посади, проводиться детальна оцінка та добір необхідних кандидатів. Далі, наводимо побажання замовника та кандидата у відповідність, адже це є певним компромісом інтересів, або вони відповідають, або пошук продовжується далі. Найбільш підходящі кандидати, з якими ми вже провели роботу, визначаються методом відбору з довгого переліку, представленого працедавцем.

Кодекс поведінки хедхантера

Назвемо кілька основних моментів, які застосовуються в галузі executive search, та й у будь-якій іншій роботі з клієнтами: завжди діяти відповідно до інтересів клієнта, при цьому дотримуючись етичних норм щодо взаємодії з кандидатами та клієнтами, дотримуючись конфіденційності; якісно виконувати послугу, повідомляючи клієнта про всі етапи роботи. Консультант має бути "гнучким", проте вміє відстояти свою точку зору у разі виникнення розбіжностей із клієнтом.

Найбільш важливим у роботі хедхантера є стовідсоткова секретність отриманої від кандидата та клієнта інформації. На дотриманні цього правила тримається цей бізнес. Другим важливим правилом є недоторканність клієнта. Експерт не має права залучати співробітників компанії-клієнта.

Відповідно до правил executive search, консультант не має права пропонувати роботу кандидату, підбором якого займався, хіба що тоді, коли фахівець сам залишив організацію-клієнта.

Утримання постійного контакту та зворотного зв'язку з кандидатом та замовником – є ще одним правилом. Клієнт повинен бути в курсі всього, що відбувається щодо проекту. У більшості випадків це краще працює у зв'язці "консультант - клієнт", але оскільки executive search характеризується тісною співпрацею з клієнтами та кандидатами (оскільки рівень їх є дуже високим), тому кожен кандидат може стати клієнтом.

Спеціальне навчання для хедхантера

Безумовно, для того, щоб працювати в галузі executive search та займатися грамотною оцінкою високопрофесійних кандидатів вищої ланки, консультант повинен мати відповідний досвід, знання та пройти необхідну підготовку.

Однак тільки в процесі роботи можна повністю і зануритися в технологію. Звісно, ​​ніхто не заперечує важливості спеціалізації. Консультанти часто починають свій шлях, як дженералісти, поступово знаходячи індустріальну або функціональну спеціалізацію, що значно збільшує їх цінність, як фахівців. Відносини клієнта з консультантом повинні ґрунтуватися на бізнес-партнерстві. Експерт – не лише виконавець проекту, а й джерело нових нестандартних рішень»

Людину необхідно ознайомити з алгоритмом дій, основними засадами роботи хедхантера, а також правилами проведення інтерв'ю. Решта залежить від особистості людини. "Мисливець за головами" просто зобов'язаний виявляти цікавість, адже без цієї якості йому буде важко досягти успіхів у оволодінні професією хедхантера, а також безперервно шукати нові нестандартні способи підбору кандидатів. Досвід людини – також дуже важливий аспект. Наприклад, західні експерти – це люди, чий вік значно старший за 40 років, які мають багатий професійний та життєвий досвід. Дуже важливим для таких експертів є вміння знаходити різну необхідну інформацію у джерелах, проводити ретельний аналіз ситуації як у конкретних галузях, так і загалом на ринку праці. Взагалі, є думка, що для даної роботи немає необхідності в якійсь спеціальній освіті.

Переваги та недоліки хедхантінгу

Перевагою для клієнта, який усвідомив необхідність залучення співробітника, є допомога професіоналів спеціалізованого агентства з підбору та пошуку керівників вищої ланки. Така агенція допоможе оперативно вийти на ключових співробітників компаній-конкурентів, знайти яких самостійно було б складно. У подібній ситуації важливу роль відіграє репутація та авторитет хедхантера на ринку. Чи існують мінуси? - Швидше труднощі. Наприклад, дуже нелегко вибрати найкращого з короткого списку кандидатів, кожен з яких заслуговує на повагу. Вирішити це питання допоможе проведення більшої кількості особистих зустрічей із кандидатами

Нестандартний творчий підхід до роботи є безперечною перевагою хедхантингу. У пошуку кандидата не може бути стандартних сценаріїв, адже іноді їх можна знайти у найбільш непередбачуваних місцях. Так, наприклад, був випадок, коли успішного кандидата знайдено б на пляжі, під час своєї відпустки.

Мінуси хедхантингу – це хіба досить висока вартість послуг професійного експерта, а також тривалість виконання замовлення (іноді воно може тривати близько року). Крім того, така діяльність – це насамперед робота з людьми. І завжди може статися щось непередбачене: або клієнт передумає шукати співробітника, або кандидат останньої миті відмовиться від запропонованої нової посади. У такому разі пошук потрібно починати з самого початку.

На сьогоднішній день, коли за допомогою Інтернету кожен бажаючий отримав спільний доступ до інформації через такі мережі, як LinkedIn, клієнти мають можливість підбирати кандидатів безпосередньо. Звичайно, це хоч і не замінює роботу хедхантерів, але значно ускладнює її. Другою складністю є “доступ до тіла”, а саме: захисний щит секретарів кандидатів такого високого рівня настільки не пробивний, що поговорити з ним часом дуже складно. Але і на цей випадок у хедхантерів є свої хитрощі.

Явною перевагою звернення до компанії, що займається підбором персоналу, є те, що її фахівці добре знайомі з ринком кандидатів, мають серйозний аналітичний ресурс та оперативно зможуть знайти необхідного спеціаліста відповідно до стратегій розвитку бізнесу та поточних завдань замовника. Для масового підбору співробітників компанії, технологія прямого пошуку персоналу дуже дорога і займає багато часу.

Все частіше хедхантери стикаються з таким трудом, як дефіцит керівників, що дійсно стоять. Причому це стосується не тільки Росії, а й усього світу. Саме тому, багато компаній, на заміну співробітнику, що пішов, готують заміну з числа персоналу компанії, але ця тема для окремої розмови.

• Підбір та відбір, Ринок праці

Ключові слова:

1 -1

Послуга head hunting (полювання за головами), на відміну від стандартного пошуку персоналу, націлена на залучення конкретних професіоналів, які успішно працюють в компаніях. Найчастіше, є експертами в тій чи іншій галузі, мають знання та досвід у конкретному сегменті ринку. Дані спеціалісти здатні привнести до компанії нові технології, ключових партнерів, вивести організацію на новий виток розвитку. У більшості випадків, headhunting (хедхантинг) застосовують у тому випадку, коли йдеться про підбір топ-менеджерів, «вузьких» фахівців, підбір менеджерів середньої ланки (management selection). Даний метод заснований на «переманювання успішно працюючих професіоналів», він вимагає серйозної кваліфікації та точкової роботи.
До Ваших послуг – досвід найкращих професіоналів. Агентство з персоналу Профі Груп працює з 2003 року, гарантуємо професіоналізм та конфіденційність.

Пошук співробітників із застосуванням методу headhuntig (хедхантінг) передбачає з боку консультанта нашої служби персоналу наступні кроки:

особиста зустріч, виїзд консультанта агентства з представником замовника, виявлення профілю та завдань вакантної позиції, очікувань клієнта;
детальний аналіз ринку клієнта (основні гравці, сегментація та ін.);
виявлення «цікавих» компаній, складання short – list, погодження із замовником;
формування легенди, пошук спеціалістів, вихід на «необхідних» співробітників, прямий пошук;
встановлення контакту з потенційним кандидатом, якого необхідно зацікавити; ініціювання особистої зустрічі;
проведення співбесіди з потенційним кандидатом, збирання інформації, оцінка на відповідність позиції, завданням, очікуванням замовника;
доведення інформації до замовника, узгодження, презентація кандидата; у разі зацікавленості – організація співбесіди, збір рекомендацій;
зворотний, допомогу у відповідності умов співробітництва замовника та кандидата, відстеження результатів співробітництва;

У практиці роботи нашої служби персоналу були і є замовлення, які будь-яка інша рекрутингова компанія Москви визнала б складними, або навіть нездійсненними. Ми неодноразово вирішували та продовжуємо вирішувати цікаві та складні завдання, у тому числі переманювання співробітників. Якщо Вам потрібний спеціаліст з досвідом роботи саме у Вашому сегменті ринку, ми готові провести аналіз, якісний точковий пошук, провести переговори з потенційним кандидатом, зацікавити його та надати Вам унікальну можливість «вибору з найкращих».

Служба персоналу Профі Груп використовує у своїй роботі нестандартні методи, у тому числі вихід на «цікавих» кандидатів через соц. мережі, професійна бізнес-спільнота, в тому числі відвідування тематичних виставок (крокус, експоцентр). Крім того, у певних випадках ми використовуємо «прямий вихід» на кандидата, який працює в компанії – конкуренті. Консультанти служби персоналу Профі Груп, як і кращі executive search агентства, мають знання, життєвий досвід, широкий кругозір і практичні навички «виходу», «переманювання персоналу», в тому числі, коли йдеться про напрямок «переманювання керівників». Наше кадрове агентство, персонал якого використовує технологію headhanting, вміє знаходити "вузьких" та здійснювати підбір "рідкісних" фахівців у заданій галузі.

Вартість послуг агентства та умови оплати хедхантинг, персонал від Профі Груп

Застосування нестандартних методів виходу на кандидатів (технології хедхантингу), унікальна власна база, зв'язки у ділових колах та професіоналізм наших консультантів, дозволяють нам працювати за напрямом headhunting, «хедхантінг» (переманювання фахівців, успішно працюючих професіоналів), згідно фіксованої ставки від 1 доходу прийнятого працівника.
Гарантійний термін безкоштовної заміни – від шести місяців. Залежно від позиції, можливе збільшення терміну гарантії більш тривалий термін.

Кілька років тому найкращі кадрові агентства Москви, застосовували head hunting («полювання за головами»), як і, як інструмент пошуку співробітників на управлінські позиції. На сьогоднішній день, рекрутингові агенції в Москві та регіонах, застосовують даний метод не тільки при пошуку «вищої ланки», але і при підборі «менеджерів середньої ланки», коли йдеться про спеціаліста «з ринку» – професіонала, здатного в найкоротший термін принести відчутну користь компанії – замовнику. Також цей спосіб актуальний як підбір фахівців чи фахівців «вузького» сегмента ринку. Вихід на професіоналів у напрямку headhunting (хедхантинг), як правило, характеризується тим, що кандидати в даний час не знаходяться в пошуку нової роботи, не цікавляться вакансіями і, зрозуміло, не публікують своє резюме у відкритих джерелах. Потенційний роботодавець зацікавлений у подібному фахівці більше, ніж сам кандидат. Бізнес кадрове агентство, в більшості випадків, має дотримуватися конфіденційності, вакансія не анонсується на популярних ресурсах, часом її навіть не розміщують на сайті кадрового агентства. При використанні технології headhunting ("полювання за головами") послуги кадрового агентства коштують на порядок дорожче, ніж при використанні технології, коли підбір кадрів, агентства здійснюють шляхом використання власної бази, інтернет ресурсів, у тому числі популярних платних.
Щоб забезпечити рідкісними співробітниками Ваш бізнес, здійснюючи підбір кадрів, агентства (headhunting agency) повинні мати певні ресурси, адже до співробітника пред'являється ряд специфічних вимог, сформулювати та проконтролювати наявність яких може лише кадрове агентство, персонал якого врахує всі тонкощі та особливості бізнесу замовника, профілю позиції, завдань та очікувань клієнта від результатів діяльності «захопленого співробітника».

Ми любимо свою роботу, цінуємо час замовників, завдяки чому нам довіряють підбирати професіоналів, здатних надавати ключове сприяння розвитку бізнесу клієнта. Якщо для Вашої компанії актуальний headhunting (хедхантінг) або , зателефонуйте нам особисто за телефонами, вказаними в розділі та переконайтесь у професіоналізмі наших консультантів, консультації надаються безкоштовно. Попередня заявка на підбір персоналу, оформлена на нашому офіційному сайті, дозволить консультанту заздалегідь проаналізувати потребу, після чого консультант зв'яжеться у зручний для Вас час.

Основний метод підбору – це активний пошук кандидатів у фірмах профілю замовника серед тих, хто вже довів, що успішний у бізнесі. Насамперед, хедхантер аналізує ринок і складає лонг-лист - список організацій, в яких може бути знайдений відповідний кандидат. Коли коло потенційних кандидатів визначено, обраним робиться пропозиція щодо подальшого зростання – зміни місця роботи. Робота ведеться від півтора до шести місяців: прочісується весь потенційний ринок кандидатів. У результаті залишається одна-дві кандидатури, які точно відповідають запитам клієнта.

При дзвінку хедхантер представляє потенційному кандидату себе та свою компанію, що позначає цілі свого дзвінка. У ході подальшої бесіди намагатиметься зацікавити кандидата настільки, щоб той погодився на інтерв'ю. Інтерв'ю може відбутися в агентстві або на нейтральній території, якщо фахівець побоюється "світитися", наносячи візит до хедхантингової компанії. Після закінчення пошуку та відбору клієнту надаються дані про кандидатів. Це – основна інформація про кожного кандидата у короткому вигляді. До основного Curriculum Vitae (анкетні дані, кваліфікація, досвід) додається думка headhunter, складена на основі співбесіди з кандидатом. Headhunter інформує клієнта про сильні та слабкі сторони кандидата і висловлює судження про його відповідність вимогам. Відомості про кандидата мають строго конфіденційний характер. Остаточне рішення щодо представлених кандидатів залишається, звісно, ​​за клієнтом.

Підібравши відповідних кандидатів, ловець голів представляє їх замовнику та організовує зустрічі з тими, хто справив найкраще враження. Ретельно проводяться співбесіди, на яких всебічно досліджується особистість кандидата, його ділові можливості та мотивація, перевіряються рекомендації. Виявляється мотивація кандидата працювати у замовника. Імовірність вдалого підбору за такої технології дуже висока.

Інші технології підбору персоналу

General recruitment- пошук у бізнес-колах, через особисті ділові зв'язки, робота із власною базою даних топ-менеджерів, ЗМІ та Інтернет.

Executive search- Прямий спрямований пошук з числа фахівців, що успішно працюють в даний час.

Management Selection- Підбір середньої управлінської ланки та ключових фахівців високої кваліфікації. Технологія Management selection застосовується для пошуку та підбору менеджерів середньої ланки та затребуваних ключових фахівців, які рідко займаються самостійним пошуком роботи, тому таких людей необхідно активно шукати та мотивувати.

Скринінг- "поверхневий підбір", він здійснюється за формальними ознаками: освіта, вік, стать, зразковий досвід роботи. В результаті, отримавши масу резюме, відбір здійснює сам замовник, а кадрова агенція виконує роль постачальника щодо відповідних кандидатів. 12

Запитання для повторення:

Чому на підприємствах з'являються нові вакансії?

Перерахуйте основні способи відбору кадрів.

Які бувають види співбесіди?

Що таке інтерв'ювання?

Що таке хедхантінг?

Опишіть технологію хедхантінгу.

Які бувають технології підбору персоналу, крім хедхантингу?

Лекція №32

Резюме Характеристика та основні моменти складання.

Резюме – уявлення себе з метою отримання роботи. Найважливіші вимоги: воно має бути коротким та змістовним. Резюме бувають структуровані та неструктуровані.

Структурованіскладаються за певною структурою фірмою. Такі вимоги можуть бути з боку агентств чи роботодавців.

Неструктурованіпишуться у вільному стилі без обмеження блоків. З погляду рекомендацій неписьменно говорити, що є зразкове резюме. Крім структурованих та неструктурованих є:

функціональні;

хронологічні.

Функціональніпідкреслюють ті навички, які набули і які безпосередньо належать до навичок для отримання роботи. Це часто стосується вузьких професій.

Хронологічні- Історія викладу роботи. Претенденти хочуть наголосити на посадовій картинці, похвалитися фірмою в якій раніше працювали.

Помилки при написанні резюме:

Резюме написано дрібним шрифтом.

Текст із малим міжрядковим інтервалом.

Застосування таблиць (в окремих випадках).

Не вказано, яку роботу розшукують.

Вказується одразу кілька бажаних посад.

Не вказано номер телефону.

Багато другорядної інформації.

У деяких випадках роботодавці просять подати розгорнуте резюме. Воно пишеться саме на вимогу. Все одно він не повинен перевищувати одну сторінку. У розгорнутому резюме треба вказувати всі способи зв'язку, текст має бути розділений на смислові блоки, необхідно на початку вказувати мету.

Структура оптимального резюме.

Прізвище ім'я(писати великими літерами, по-батькові писати не обов'язково, якщо ви не старше 50 років). Не розміщуйте в резюме свою фотографію,Найчастіше роботодавця буде цікавити не ваш зовнішній вигляд, а ваші професійні якості.

Способи зв'язку- Телефон, домашня, стільникова, електронна адреса і т.д.

Ціль(отримати роботу, отримати посаду, вказувати конкретно роботу чи посаду).

Освіта(Вища економічна освіта, назва навчального закладу та спеціальність по диплому, час закінчення, відомості про спеціальну підготовку, суттєву для отримання бажаної роботи).

Професійний досвіду зворотному хронологічному порядку, вказуючи назви організацій, у яких працювали протягом останніх 3-5 років. Не лише посади, а й розкрити зміст роботи, оскільки це індикатор професійного рівня (наприклад аналіз фінансової діяльності, розробка стратегії).

Додаткові відомості: навички, суттєві до виконання даної роботи, публікації, що у конференціях, характеристика особистих якостей, хобі.

Особисті якості- Будьте обережні з перерахуванням особистих якостей, тому що на співбесіді ви повинні бути готові довести, що ви дійсно ними володієте. Інакше інтерв'юер справедливо зробить висновок, що перед ним самозванець.

Особиста інформація- сюди входить дата народження, громадянство. Сімейний стан ви можете вказувати за бажанням.

Рекомендації– напишіть ПІБ та контактний телефон керівника відділу, в якому ви стажувалися, тимчасово чи постійно працювали. Обов'язково попередьте рекомендацій щодо можливості дзвінка. Якщо ви не впевнені, що вони дадуть блискучі відгуки, краще не включайте цей розділ у своє резюме. Цей розділ не є обов'язковим. 13

Після того, як ви перестали складати резюме, роздрукуйте його, щоб переконатися в правильності форматування. Часті похибки, що псують враження, - рядки, що з'їхали, і зрушені відступи.

Оптимальний обсяг резюме – трохи більше двох сторінок.Не використовуйте кольоровий шрифт (виключення – активні посилання на сайти компаній, де ви раніше працювали та адреси електронної пошти).

Не вибирайте екзотичний шрифт – при пересиланні електронною поштою в одержувача він запросто може перетворитися на тарабарщину, якщо не встановлено. Запустіть перевірку правопису – не один кандидат згорів на граматичних помилках.

Запитання для повторення:

Які види резюме ви знаєте?

Які бувають помилки під час написання резюме?

Охарактеризуйте структуру оптимального резюме.

Порівняйте два наведені нижче варіанти резюме. У чому різниця між ними?

Перед тим, як обговорювати особливості хедхантингу, важливо розмежувати поняття про найм.

Підбір співробітників можна дуже грубо розділити на 2 види:
Активні кандидати (пошук серед тих, хто шукає роботу);
Пасивні кандидати (пошук серед тих, хто свою роботу міняти не планує або чекає на гарну пропозицію).

У цій статті йтиметься про особливості другого виду пошуку. Цільовою групою якого зазвичай є ефективні та відомі керівники вищого рівня або унікальні фахівці, яких за фактом не так багато на ринку праці. Такі кандидати дорого коштують та високо цінуються на поточному місці роботи, тому завдання проведення переговорів із ними потребує особливих умінь та навичок.

Переваги хедхантингу:
1. Перспективні співробітники «працевлаштовані», рівень активних кандидатів найчастіше нижчий, пасивних.
2. Високий рівень фахівця: є профільний досвід та знання в галузі, розвинені компетенції, опрацьовані навички та вміння.
3. Співробітник відразу увіллється в трудовий процес, час на адаптацію мінімально.
3. Переманивши співробітника від конкурента, ви отримуєте всю інформацію про вашого конкурента: склад персоналу, технології, фінансовий стан, продажі, клієнти, переваги та недоліки компанії тощо.

Недоліки:
1. Потрібна винагорода за працю вище середнього ринку.
2. Цей співробітник розуміє свою унікальність і може скоригувати свою поведінку з новими колегами. Потребує більш партнерських відносин із керівництвом. Може використовуватись для шантажу керівництва.
3. Спровокувати конфлікт у колективі.

Водночас хедхантери стримано розповідають про секрети своєї роботи. Не дивно, їхні інтереси часто перетинаються, і вони бояться втратити конкурентну перевагу. У цій статті ми розкриємо завісу таємниці та поговоримо про низку особливостей полювання на голови.

Щоб бути хорошим мисливцем, важливо розвивати в собі талант дослідника, вміти «рити» інформацію, грамотно оцінювати обстановку та кандидата. Дослідження є основою процесу пошуку та задіяне майже на кожному кроці.

Процедура активного пошуку/хандингу кандидатів.

Аватар (профіль) кандидат.

Перший етап дослідження починається зі складання аватара (профілю) кандидата.

Чим детальніше ви розберетеся в тому, де мешкає фахівець, з'ясуйте його стать і вік, потрібні особисті та професійні компетенції, тим легше буде його шукати. Цей процес відноситься до зняття заявки з роботодавця і є основним етапом, можна сказати 70% всього підбору.

Коли ми не знаємо кого шукати, з'являються безглузді витрати часу, грошей на рекламу. Найгірше може бути лише втрата довіри роботодавця та зіпсований імідж. Тому чим чіткіше ви розумієте вихідні дані, тим простіше підібрати людину на конкретну посаду в конкретну компанію.

Щоб спростити процес складання аватара, зробити його більш керованим і, отже, результативним, заготовте блоки інформації, що вимагають обов'язкового опрацювання у роботодавця. Для цього зручно використати простий чек-лист.

Чек-лист для створення аватара кандидата:

— Бізнес компанії (що роблять, як роблять, краще пропозиції конкурентів, кому збувають, на кого працюють тощо).
— Основні бізнес-процеси підприємства і в який момент до них підключається фахівець («виробничий цикл»: з чого починається робота, які етапи проходить, до якого підсумку має привести і хто є кінцевою інстанцією).
- Структура, відділи, підпорядкування.
- Бізнес-завдання вакантної посади, функціонал, обов'язки.
- (Карта компетенцій).
- Корпоративна культура. Питання значуще, адже добре в команді уживеться тільки та людина, яка до неї впишеться. Найкраще це оцінювати у стінах офісу роботодавця.

приклад.Проходив підбір ТОП-менеджера компанії великих ай-ти розробок. Під час телефонних переговорів із представником компанії склалося враження, що їм потрібний серйозний віковий фахівець у краватці. Але відвідування офісу докорінно змінило це припущення. Переважна більшість співробітників — молодий, неформальний чи навіть хіпстерський колектив. "Серйозний дядько" тут точно був би не як риба у воді, хоча бувають різні винятки з правил.

- Конкретні деталі щодо вимог до кандидата (знання, ПЗ, вузька кваліфікація, набір умінь тощо).

- Ідеальний кандидат.
Максимально детально обговорюйте бачення ідеального кандидата, адже за такого пошуку недостатньо просто підібрати тих, хто беззаперечно виконуватиме обов'язки. Щоб кандидат виправдав очікування, важливо обговорити найдрібніші деталі.

Фактурна та реалістична картинка по даному чек-листу складеться, якщо збирати інформацію від усіх залучених сторін:

1) особи, що залишає позицію;
2) особи, до якої звітуватиме новий співробітник;
3) колеги нового співробітника;
4) підлеглі новому співробітнику.

Тільки збираючи інформацію із зазначених чотирьох груп, можна забезпечити точність зображення поточної ситуації. Хедхантеру важливо ідеально розібратися в описаних блоках, щоб не плавати у відповідях на запитання при переговорах з майбутнім «новачком», вміти красиво піднести навіть найлоскітніші нюанси (і не відлякати цим видобуток), бути впевненим, що людина не захоче повернути назад на будь-якому. з етапів роботи, якщо розкриються не обумовлені особливості.

Високопрофесійні спеціалісти ретельно оцінюють пропозицію, за ними останнє слово. Щоб їм було чогось оцінювати важливо визначити які можливості готовий запропонувати роботодавець замість одержуваних людських ресурсів.

Просто додатковий бонус не вирішить питання, чи потрібна ціннісна пропозиція для зірки. Часто зустрічається помилка роботодавця: «навіщо вигадувати, у нас і без цього добрі умови та оплата». Звичайно, можна й не морочитися так сильно, але тоді морально готуйтеся відпустити цінного кандидата в тому випадку, якщо йому будуть потрібні певні умови.

І це важливо доносити до замовника, пояснюючи тим, що зірку показати зможете, але що своєю чергою зможе їй запропонувати замовник? Аналіз ринку з висококваліфікованих посад часто показує, що відповідні професіонали є, але їх мало. І це нормально. Тому необхідно сформувати пропозицію, яка зачепить не просто посереднього фахівця, а класного та унікального кандидата.

Найголовніше! Зміна парадигми від "співробітник для компанії" на "компанія для співробітника".

Від цього будуйте вашу пропозицію вакансії для кандидата. Кандидат повинен чітко розуміти особисті вигоди зміни місця роботи, т.к. перехід має на увазі вихід зі своєї «зони комфорту».

При пошуку «Чим» зачепити кандидата, можна звернутися до досліджень та статистики, вона наочно показує мотивуючі фактори для кандидатів. На підставі дослідження

Найдієвіші мотиватори, якими можна зачепити кандидатів:

1. Рівень оплати праці, преміювання та соціальний пакет.
2.
3. Офіційне працевлаштування.
4.
5. Масштабні та цікаві завдання.
6. Репутація підприємства.

Додатковий позитивний вплив мають:

1. Громадське визнання успіхів.
2. Корпоративне навчання, тренінги, .
3. ДМС.
4. (work-life balans)

Сформуйте за кожним пунктом вашу пропозицію для кандидата.

Якщо сторонні дослідження не ваш метод або ваша компанія є просто унікальною, то визначте ваші мотиватори. Це легко з'ясувати за допомогою мозкового штурму серед співробітників компанії на тему "за що я ціную своє місце роботи". Видобуту інформацію залишиться систематизувати, переформулювати в ємні та «смачні» вислови, таким чином, в арсеналі з'являться заготівлі для продажу пропозиції.

Після того, як аватар кандидата повністю склався, приступаємо до прицільного пошуку.

Якщо під час пасивного пошуку потрібно перебрати багато людей, то в активному достатньо знайти близько 5-10 фахівців, щоб потім переманити їх чи залучити своєю пропозицією.

Знаходити кандидатів, які підходять під аватар, допоможуть тематичні скупчення людей:

Соціальні чи професійні мережі: професійні спільноти, professionali.ru, Вконтакте, Twitter, Facebook і т.д.

Є приклад, коли для пошуку бухгалтера хедхантери звернулися за порадою до президента асоціації бухгалтерів. Він порекомендував двох людей, які консультували інші підприємства щодо низки питань. Згодом одного з них узяли на вакантне місце.

Професійні сайти або форуми: групи в соцмережах, заходи різних спільнот, асоціацій та бізнес-клубів. Якщо серед них вам не вдасться знайти відповідного, то учасники можуть порадити когось.
Конференції, онлайн та офлайн заходи: семінари, виставки (наприклад, Крокус Експо організовує виставки з різних сегментів), конгреси, форуми, тренінги та інші заходи.
Компанії конкуренти або компанії банкрути. На сайтах компаній конкурентів (особливо у групах соцмереж) часто відкритий список учасників. За допомогою нього можна легко вийти на потрібного спеціаліста.
Експерти ринку.
Професійний нетворкінг, бізнес-кола та зв'язки.
Центри зайнятості, ВНЗ, навчальні центри.
Локальні місця, які можуть відвідувати цільові фахівці (наприклад, банки чи мережі магазинів тощо)

приклад.Відвідування податкової у день звітності бухгалтерів дозволило вийти на фахівця, який потрібний, і знайти з ним контакт.

Біржі фрілансерів та разової роботи чи послуг.
YouTube та блоги. Найчастіше фахівці знімають ролики, ведуть блоги. Це популярно серед маркетологів, продажників, бізнес-тренерів, дизайнерів та програмістів та ін.

Відповідні кандидати зі всіх джерел потрапляють у лонг-лист, для більш ретельної оцінки.

Підготовка до контакту із кандидатом. Другого шансу може бути.

Хедхантер має 1 шанс, щоб зацікавити кандидата.

Тому підготовка грає одну з найважливіших ролей у полюванні за головами. Мисливець повинен чітко розуміти, що всім однакова пропозиція не підійде, потрібний індивідуальний підхід та подання інформації.

Щоб потрапити точно в ціль і говорити те, що чіплятиме видобуток на безліч гачків, необхідно розбиратися в типах клієнтів, вміти їх швидко визначати і підлаштовуватися.

Типи кандидатів на переговорах:

Тип	Прояви	Як реагувати
Агресивний	Не стримує негативну енергію, запальний, любить критикувати. Перемога за будь-яку ціну – те, що він хоче.	— Демонструвати зовнішній спокій та відкритість, не піддаватися на провокації. — Говорити чітко у справі, не відступати від мети, в аргументації оперувати вагомими фактами. — Не приймати агресію та випади на свій рахунок.
Нерішучий	Сумнівається, що довго не може прийняти рішення, копається в деталях, чим більше вибору – тим довше аналізує. Зробивши вибір, продовжує сумніватися.	Емоційно заряджати, терпляче аргументувати, роз'яснювати, що він втратить, якщо довго думатиме.
Добродушний базікання	Любить поговорити, пожартувати, послухати думку.	— Визначати чіткий час, який є на «побалакати», а потім переходимо до справи. - Повертати до мети. — Надсилати розмову питаннями (можна використовувати закриті).
Оригінал-авантюрист	Активний, готовий до змін, новатор любить експерименти.	Робити акцент на нові та цікаві завдання, проекти — все нове та гарне їх чіпляє.
Суддя	— Схильний до критики — Вважає, що його хочуть обдурити — Шукає аргументи «чому ні».	— Зайняти роль союзника, або знайти спільного «ворога» та спілкуватися з ним на цю тему. — Наводити статистику та думку експертів.
знавець	Знає більше за вас, зневажливий, може почати вчити хедхантера як робити роботу правильно.	- Зберігати спокій. — Грати на його самолюбство, посилатися на досвід. - Робити компліменти.
Ретроград	Консерватор не любить ризик і насторожений до змін	— Згадати випадки з його кар'єри, коли він щось змінював і це призводило до кращого. — Посилатися на авторитетів для нього (які щось змінювали та виходило). - Наводити приклади.
Діловий	Знає, що йому потрібно, прагматичний, вимогливий, демонструє знання ситуації на ринку, впевнений у собі та своїй позиції, аргументує думку.	- Вести переговори спокійно. — Посилатися на факти та аргументи. — Чітко відповідати на запитання без води.
Позитивний	Позитивно налаштований на розмову та обговорення, намагається оцінити користь пропозиції, вміє слухати та проясняти деталі.	Не розслаблятися від позитивного настрою, аргументувати вигоди та відповідати на запитання.

Перший контакт із кандидатом.

Холодні кандидати складніші, ніж зацікавлені у пошуку. Тому важливо тримати постійний зв'язок із цінними кадрами: дружити, знайтись у соцмережах, щоб запропонувати щось у потрібний момент.

Запорука успіху – розбивати роботу на етапи та цілі, при контакті з фахівцем не забігати вперед і послідовно досягати кожної.

Мета першого контакту – продати себе та зустріч з вами, а не продати вакансію роботодавця.

Для цього потрібна коротка, але чіпляюча розмова. Чим краще ви сформулюєте унікальність пропозиції, тим більше це буде інтригувати кандидата.

На першому етапі багато хто задається питанням: як зачепити людину, якщо вона кидає трубки?

В даному випадку найефективнішим рішенням стане знайти людину, яка порекомендує вас кандидату. А в деяких випадках спрацьовує, коли вдається знайти цю людину в соцмережах і там написати все, що не вдавалося сказати телефоном. Можна бути дуже винахідливим у пошуку способів достукатися до бажаного фахівця. Але якщо людина кидає трубки, виявляючи цим відкриту грубість чи неповагу, задумайтеся, а чи точно він гідний переманювання?

Крім цього, успішно себе показують звернення до кандидата у знакові для нього дати, наприклад, дні народження, значущі свята і навіть відпустку. Найчастіше в цей час люди більш позитивно налаштовані, сприйнятливі до пропозицій та доброзичливо реагують на хедхантерів. Щоб прийом працював на користь важливо ретельно вивчати кандидатів, збирати інформацію про сім'ю, хобі, захоплення, переваги.

Успішні хедхантери користуються ще одним цікавим інструментом – це соціоніка.Вони групують потенційних працівників на соціонічні типи. Кожен тип має свої особливості сприйняття інформації, набір подразників та зону інтересів. З кожним типом стиль роботи та спілкування змінюватиметься, це допомагає знайти ключ до кожного.

Смачна обгортка вакансії: чек-лист обов'язкових пунктів

Переманювання - це робота з мотивацією.Тому першим кроком до створення смачної обгортки буде дослідження того, що мотивує колег на аналогічній посаді, що подобається співробітникам компанії та чому вони обирають саме це місце роботи.

Чек-лист того, що обов'язково включатиме в опис вакансії:

— Бренд роботодавця: історія компанії, цифри прогресу, інформація щодо локації.
- Комфортне робоче середовище: робоче місце, професійні інструменти, колектив, корпоративна культура.
— Мотиваційний пакет: знижки на послуги компаній, доплата за зв'язок або надання мобільного для роботи.
— Навчання, розвиток, нові перспективи: запрошені тренери, програми навчання тощо.
— Горизонтальне/вертикальне зростання: говорити про те, на що орієнтовано кандидата.
— Адаптація та навчання: багато цінних кадрів часто недооцінюють свій потенціал і бояться нових функцій та обов'язків. Програми вступу на посаду знімають напруженість кандидатів «а чи зможу я».
— Професійна команда / наставники-експерти: багато хто буде раді працювати зі знаменитими професіоналами.
— Цікаві проекти: створення нового продукту, захоплення ринку тощо.
- Гроші: заробітна плата, бонуси.

У відкритих джерелах можна знайти багато інформації про те, як вибудовувати процес вербування, але практикуючі професіонали вважають за краще слідувати своїм перевіреним причепам і правилам, які дозволяють їм досягати результату. Їх можна розбити на 2 блоки.

Перший блок - це фундамент будь-якої взаємодії з потенційним співробітником, без дотримання цих правил вони навіть і думати про первинний контакт не стануть.

Фундамент успішного вербування:
- Знати потреби кандидата (яка мотивація, що він хоче);
- знати конкурентні переваги своєї компанії в порівнянні з компанією кандидата (як забезпечити дотримання цих двох правил ми говорили вище);
— вірити у себе та свою компанію.
Такий фундамент дасть не лише впевненість у своїй пропозиції, а й допоможе чітко та впевнено сформулювати його кандидату.

Другий блок правил зводиться до поведінки чи навіть мислення, необхідним успішного хедхантинга.

Принципи роботи хедхантерів

1. Поручник Ржевський (чи десятий кандидат не відмовить).
Якщо після стуку в парадні двері вам відмовили, ви не повинні зупинятися і приймати це як поразку. Просто треба лізти через кухонне вікно. Щоб бути успішними, ви повинні бути наполегливими, дуже творчими, швидкими та надзвичайно професійними у своїх підходах та поведінці. Найбільший страх багатьох - це страх отримати відмову. Із такими страхами супер-кандидата не завербувати. Потрібно вміти долати цей страх і рухатися далі за наступною відмовою. Розуміючи, що з кожною відмовою ви стаєте все ближчими до згоди.

2. Суворов.
Розривайте шаблони, кажіть щось несподіване. Людям, за якими ми полюємо, часто роблять пропозиції роботи і вони знають як на це реагувати. Будьте нестандартними, і вам вдасться зацікавити і домовитися на зустріч.

3. Купівля додаткового часу кандидата.
Якщо не вдалося викликати зацікавленість першим контактом – не біда, домовтеся на перенесення розмови або її продовження в інший час. Додатковий час дозволить з'ясувати мотивацію кандидата та переосмислити формат розмови.

4. Талант мімікрії.
Намагайтеся підлаштуватися, потрапити в темп промови, говорити його словами. Адже простіше домовлятися з тим, хто подобається і довіритись тому, хто на тебе схожий. Скажіть немає неохайності та зайвої розкоші. Дивіться на кандидата та копіюйте його стиль.

5. Визначити бажаний результат
Одне із правил переговорів – заздалегідь намічати бажаний результат. Щоб почуватися впевнено та розуміти ефективність роботи, прописуйте 3 варіанти:
- Мінімальний результат (найменш вигідний, але прийнятний варіант)
- Середній результат (формат домовленостей, який цілком влаштує)
- максимальний результат (ідеальний розвиток подій для вас).

Усвідомлюючи, що у вас є такий діапазон, ви зможете бути більш гнучким у домовленостях та усвідомлювати на яких умовах ви точно не готові йти на подальшу взаємодію, а за яких вам це найцікавіше. Завжди починайте з максимуму, щоб мати шляхи відходу.

Секрети хедхантерів чи прості істини непростої роботи

Як то кажуть, добрі кандидати самі себе не знайдуть, їх треба стежити.

Дані інструменти повинні бути постійною основою та безперервною діяльністю кожного хедхантера.

Бізнес-зв'язку, активний нетворкінг.
Присутність у соц. мережах, активне спілкування у групах, багато контактів.
Вивчення бізнесу та тенденції сфери.
Навички продажу. Ситуація складається таким чином, що або вам продадуть відсутність необхідності змінювати роботу або ви продасте кандидату цю необхідність. Розвивайте навички продажу, відвідуйте тренінги, робіть відпрацювання.
Презентабельний зовнішній вигляд.
Впевненість. Впевненості надає добре опрацьований етап підготовки та розуміння, що вам є чим чіпляти і ви знайшли чому це може бути цікаво фахівцеві (знайшли потребу).
Принцип Win-win.

Від взаємодії усі мають виграти: ви підібрали відмінного кандидата, кандидат отримав справжню пропозицію (з цікавими для себе умовами). Найчастіше роботодавці залишають "дорогу назад" професійним та значимим співробітникам.

Якщо кандидат перші місяці роботи зрозуміє, що був обдурений: робота виявилася не такою цікавою як описували чи умови не настільки підходящими – можете бути на 100% впевнені, що такий співробітник повернеться на колишнє місце роботи. Тому будьте чесними, шукайте реальні вигоди, щоб вам було цікаво співпрацювати. Інакше дуже легко заробити погану славу у професійних колах потенційних співробітників, що ускладнити хедхантиг на інших посадах.

Способи реагування на типові заперечення

Нерозумно розраховувати, що при першому контакті ви почуєте виключно позитивний настрій на зустріч.

Люди, які займають гідні позиції на поточному місці роботи, ставляться з обережністю до різних пропозицій. Будьте терплячими і відповідайте на всі заперечення, як на запит додаткової інформації. І пам'ятайте, що мета першого контакту, продаж зустрічі, а не вакансії, тому не видавайте багато інформації та деталей.

Є кілька заперечень, які слід сприймати як належне і, більше, насторожуватися у разі їх відсутності.

Заперечення	Спосіб реагування
Невідомість. «Я про вас нічого не знаю»	1.

2017-10-11 Стаття

Хедхантинг - це пошук висококваліфікованого персоналу, в основному на керівні позиції, рідкісних фахівців, зірок галузей та індустрій. Чому затребуваність цього методу зростає з кожним днем, чи варто змішувати це поняття з прямим пошуком і чому так складно вибрати грамотного хедхантера - про це ми розповімо в нашому матеріалі.

«Полювання за головами» – ознака зростання

Попит на хедхантинг зростає разом з економікою та конкуренцією на різних ринках. У він почав розвиватися після Другої світової війни. Підйом американської економіки, розвиток споживчої культури вимагали дедалі більше кваліфікованих кадрів – маркетологів, менеджерів, продавців. Часу чекати, коли підростуть фахівці усередині своїх компаній, не було. Потрібно було діяти: завойовувати ринки та перемагати конкурентів. І найсміливіші почали переманювати найкращих співробітників у останніх.

Передбачувано, що у Росії величезний попит на хедхантинг виник на початку 90-х минулого століття. У країні було багато фахівців, які вміли працювати з плановою економікою, яка стала історією. В ідеологічно іншій та незрозумілій ринковій ситуації зорієнтувалися деякі. Вони вміли грати і вигравати в цих нових умовах, і перед ними відкривалися карколомні можливості. За ними якраз і велося справжнє кадрове «полювання». Парадокс у цьому, як і професійних «мисливців» – хедхантерів у країні було й не могло. У цей момент на вітчизняний ринок приходять чуйні зміни іноземні мережеві агентства: Amrop Int. Russia, Arthur Hunt, Heidrick & Struggles Int. та інші. Вони приносять ринку технологію хедхантинга, адаптують її до місцевих реалій і починають формувати цілу індустрію «з нуля».

Сьогодні у багатьох галузях кадри справді вирішують усе. Інтелектуальний капітал, проривні рішення, грамотний менеджмент, зрештою – зростання чи стагнація – залежать від того, яку команду та яких лідерів вам вдалося залучити. Професіонали стають дедалі мобільнішими: вони легко змінюють не тільки місце роботи, а й міста і навіть країни. У таких умовах дефіцит кадрів відчувають і мільйонники та регіони. Тому хедхантинг крокує країною і стає дедалі ширшою затребуваною технологією.

Для утримання людей та підвищення лояльності компанії підключають висококонкурентні соцпакети, продумані програми матеріальної та нематеріальної мотивації, індивідуальні умови роботи. Але цього вже недостатньо, щоб забрати з ринку найкращих та їх утримати. Цілеспрямований пошук сформованих, досвідчених фахівців та експертів стає одним із головних інструментів у жорсткій боротьбі за людський капітал.

Хедхантінг, рекрутмент та прямий пошук

Багато хто, хто не має прямого відношення до HR-сфери, використовують ці поняття як синоніми. І це зовсім коректно.

Рекрутмент – це спосіб підбору співробітників будь-якої ланки. Він включає стандартні інструменти та технології: власні бази даних, вакансії на job-сайтах, рекомендації та зв'язки. Логічно припустити, що цей метод добре працює при вирішенні стандартних завдань. У особливих випадках ці традиційні практики неефективні та вимагають підключення спеціальних – хедхантингу та прямого пошуку.

Багато хто використовують ці поняття як взаємозамінні. На Заході активніше використовується Executive Search (прямий пошук). В обох випадках технологія пошуку складається з кількох етапів. Робота над проектом починається з діагностики та аналізу. Клієнт звертається до агентства чи консультанта з метою підібрати керівника чи ключового співробітника. Якщо посередник спеціалізується на Executive Search, то завдяки своєму рівню експертизи він може визначити, як оптимально підібрати кандидатуру під вирішення завдань клієнтського бізнесу. У наданні такої послуги є консалтингова складова і більше відповідальності передається посереднику. Якщо клієнт приходить із готовим списком компаній-донорів, то тут правомірніше говорити про хедхантінг.

Який метод ефективніше визначається конкретною ситуацією. Якщо перед бізнесом стоїть чітке завдання: послабити конкурента та посилити себе знанням його бізнес-процесів та методів роботи, то вибір на користь хедхантингу та чіткого запиту очевидний. В інших випадках велика свобода у прийнятті рішень агентством може забезпечити більш якісний вибір. Адже на нього тепер працює не тільки ваша експертність та знання галузі, а й експертність та спеціалізація вашого партнера – агентства чи консультанта.

За ким полюють?

Яка найпоширеніша мотивація запиту на хедхантінг? Компанія не знайшла спеціаліста всередині свого бізнесу, вона не має часу, на те, щоб його виростити, і навіть на те, щоб самостійно займатися пошуком. Прискорення всіх процесів, гра на випередження ринку призводять до того, що в подібній ситуації все більше компаній виявляється. Тому полюють все частіше і спектр замовлень розширюється. В основному це топ-менеджери, сейлз-зірки, начальники виробництв, стартапери, IT- та фінансові директори. Є попит на пошуки рідкісних фахівців. Для цього Multiple Choice використовується окрема технологія – Management Selection.

Клієнти найбільше зацікавлені в яскравих і відомих фахівцях своїх чи суміжних індустрій. Такі професіонали мають особистий бренд: їх згадують і цитують у ЗМІ, у них запитують експертні коментарі; вони спікери профільних конференцій та автори професійних ресурсів та видань. Вони можуть і не мати публічної популярності, але бути визнаними у співтоваристві за реалізацію конкретних проектів, досвід та рівень експертизи.

Як влаштований хедхантінг?

Хедхантінг – це нестандартизований підхід. Він потребує індивідуальних рішень, гнучкості, підбору нетрадиційних інструментів. Це робить практично кожен реалізований у портфелі проект штучним. І все ж таки у пошуку методом хедхантингу можна виділити п'ять стандартних етапів:

• Попередні консультації.
• Аналіз ринку та ситуації.
• Складання списку претендентів.
• Оцінка.
• Підписання контракту.

На етапі попередніх консультацій головне завдання хедхантера або агентства зібрати повну інформацію про компанію клієнта, ситуацію і завдання, що стоїть. За його підсумками укладається письмова угода із зазначенням термінів та вартості робіт, критеріїв підбору кандидата, списку гарантій.

На другому етапі проводиться серйозна аналітична робота. Аналізують структуру компанії, бізнес-процеси, організаційну та корпоративну культуру, вимоги до кандидата. Спільно з клієнтом визначаються стратегія та інструменти пошуку. Для успішної роботи команді агентства чи фахівця потрібно також вивчити актуальну ситуацію на ринку, визначити його сильних гравців та зібрати думки експертів та членів професійних спільнот. Дослідження проводяться не лише в означеній галузі, а й у суміжних. У фіналі другого етапу клієнту надається звіт із результатами аналізу, списком лідерів галузі та пропонується довгий список кандидатів.

Далі фахівці команди особисто зустрічаються з кандидатами, збирають інформацію з різних джерел, верифікують відомі факти, перевіряють рекомендації. Пошук та залучення кандидатів у діалог відбуваються непублічно, за дотримання повної конфіденційності. Агентство не залучає традиційні інструменти – ЗМІ та інтернет, а використовує нестандартні практики та власні ресурси. Тут важлива побудована мережа професійних контактів, досвід та знання ринку консультантом. За підсумками етапу складається короткий перелік кандидатів. У кожному пункті є детальна інформація про відповідність претендента критеріям пошуку, сильні та слабкі сторони та розгорнутий коментар з усіма даними, важливими для клієнта. За підсумками цього документа замовник вибирає тих фахівців, із якими зацікавлений зустрітися особисто.

Четвертий етап – це зустрічі замовника з кандидатами, ретельна перевірка їхньої компетенції та характеристик. Для якісної оцінки можуть бути залучені незалежні експерти із клієнтської галузі. Складається докладне портфоліо претендентів. Як результат етапу клієнт отримує порівняльний аналіз усіх кандидатів та аргументовані рекомендації щодо вибору кращого.

Фінальний етап – це робота з цільовим кандидатом, переговори та формування грамотної пропозиції. Після досягнення згоди сторони підписують контракт. Консультант при цьому є: його робота далеко не закінчена. Він супроводжуватиме спеціаліста весь період адаптації та підключатиметься до вирішення можливих проблемних ситуацій.

Хедхантінг: ремесло чи мистецтво

Вище описано стандартизований процес. Але в цьому описі складно передати те, що хедхантінг робить хедхантінгом. Рівень експертизи, досвід, особисті та професійні якості консультанта або загалом проектної команди агентства. Етап переговорів із цільовим кандидатом не проведеш за типовими схемами. Це складний процес, що вимагає точного та індивідуального тюнінгу. Багато хто помилково вважає, що переманити потрібного фахівця з компанії-конкурента просто. Це робиться за допомогою більш привабливої ​​зарплатної пропозиції. Якби це відповідало реальному стану справ, то хедхантінг не існувало б. Можна було б найняти некваліфікованого посередника, який передав би потрібній особі оффер із привабливими цифрами. На жаль, все не так просто.

Перше питання, яке вимагає для правильної відповіді безлічі компетенцій та знань – кому запропонувати. Другий – як. Успішні хедхантери – досвідчені та ефективні психологи. У людей на топових позиціях часом матеріальна мотивація – не єдина, а іноді й не основна. Професіонали йдуть на нові місця заради перспектив, кар'єрних можливостей, нових проектів та умов, які найбільше підходять саме їх особистості. Правильно визначити, що змусить конкретну людину прийняти необхідне рішення, може далеко не кожен.

Тому хедхантинг і ремесло, і мистецтво. Фахівець у рекрутменті – це кухар у ресторані, який входить у велику мережу. Тут все налагоджено, продумано та розроблено. Кимось, але не їм. Регламенти, стандарти та рецепти: бери, читай, практикуйся. Хедхантер – це майстер авторської кухні. Він уже глибоко вивчив ремесло, знає характер продуктів, поєднання смаків та суть усіх гастрономічних процесів. Це дозволяє створювати власні рецепти і встановлювати стандарти. У кожного хедхантера свої способи та методи. Вони дистилюються роками роботи та творчого пошуку. У цьому середовищі не заведено ділиться вдалими техніками та секретами. Тут не можна копіювати вдалі рішення конкурентів чи навіть власні з попередніх проектів. Кожне нове завдання – нове авторське рішення. Тому успішні хедхантери – це саме ті штучні професіонали, і на них самих варто «полювати».

Ризики та гарантії

Спочатку варто відзначити ризики ситуації, якщо до стратегії побудови команди не включено хедхантінг. Сьогодні більш ризиковим рішенням може бути ставка зростання необхідних фахівців всередині компанії. Цей дорогий та довгий процес може не виправдати себе. Співробітник може піти до конкурентів. Витрати не виправдаються. Якщо компанія не звертається до агентств, що спеціалізуються на хедхантінгу, то ризик потрапити до списків донорів зростає. Частою практикою агентств стають гарантії клієнтам, що після роботи над проектом партнер протягом узгодженого терміну переманюватиме співробітників замовника.

Якщо до пошуку підключається спеціаліст або ціла команда агентства, більшість ризиків вони беруть на себе. Насамперед клієнтам даються гарантії конфіденційності. Це критично важливо для більшості компаній, адже факт пошуку та інтересу до співробітників конкурента може завдати шкоди і діловій репутації, і бізнес-відносинам. Також вірність посередника високим етичним стандартам дає клієнту впевненість, що його власна стратегічна інформація не піде до третіх осіб.

Якщо пошук кандидатів на ключові позиції ведеться власними силами, то вся відповідальність та ризики лягають на компанію. При залученні агентства вартість помилки відшкодовується ним же. Багато контрактах прописується, що у разі звільнення обраного співробітника протягом узгодженого терміну, хедхантер чи проектна команда безкоштовно шукають йому аналогічну заміну. Пакет гарантій Multiple Choice відповідає найвищим галузевим стандартам.

Головний спосіб знизити ризики до мінімуму – вибирати надійних та професійних партнерів. При замовленні хедхантингу краще звертатися до агентств, в портфоліо яких є достатня кількість закритих позицій, аналогічних вашому запиту за складністю та сферою пошуку.